Diversität und Inklusion in der Rekrutierung: warum Sie darauf achten sollten

Ein heiß diskutiertes Thema in der Geschäftswelt von heute ist die Diversität in der Belegschaft. Es gibt Trends, die plötzlich aufkommen und genauso schnell wieder vom nächsten Trend abgelöst werden - nicht so, wenn es um die Vielfalt in der Belegschaft geht. Arbeitssuchende fordern sie heutzutage ein. 67 % geben an, dass Diversität für sie eine wichtige Rolle bei der Auswahl eines möglichen Arbeitgebers spielt¹. Diversität und Inklusion ist jedoch auch auf andere Weise sehr wertvoll für das Unternehmen: sie fördert Innovation, Umsatz und Wachstum.

Was genau meinen wir mit Diversität in der Belegschaft? Eine grundlegende Definition ist, dass Ihr Team die Zusammensetzung der Gesellschaft widerspiegelt. Das Konzept ist einfach, es umzusetzen erfordert allerdings einiges an gutem Willen und Anstrengung, um die systemischen und individuellen Vorurteile, die traditionell zu einer Marginalisierung vieler Gesellschaftsteile geführt haben, zu überwinden.

Der Schlüssel zu einer wahrhaft diversen Belegschaft sind Einstellungsverfahren, die frei sind von Vorurteilen gegenüber Individuen oder Gruppen: Diversität und Inklusion in der Rekrutierung. Dabei geht es immer um Leistung, um die bestmöglichen Kandidatinnen und Kandidaten. Diversität und Inklusion in der Rekrutierung ist so strukturiert, dass alle qualifizierten Bewerber:innen die gleiche Chance haben ausgewählt zu werden, unabhängig von ihrem jeweiligen Hintergrund.

Indem es die Gesellschaft widerspiegelt, zeigt Ihr Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft, dass es Unterschiede zwischen Menschen versteht, akzeptiert und wertschätzt. Das kann sich sowohl auf Alter, Hautfarbe, ethnischen Hintergrund, Geschlecht, Religion, Beeinträchtigungen und sexuelle Orientierung beziehen, als auch auf Erfahrung, Persönlichkeit, Bildung, Kenntnisse und Fähigkeiten.

Es gibt zwei Arten von Diversität, beide sind gleich wichtig. Inhärente Diversität bezieht sich auf demografische Eigenschaften wie Alter, Hautfarbe und Geschlecht. Erlernte Diversität bezieht sich auf Faktoren, die mit der Zeit erlernt oder erreicht wurden, wie Bildung, Erfahrung und Fähigkeiten.

Ganze 85 % der CEOs geben an, dass mehr Diversität in der Belegschaft ihre Ergebnisse verbessert hat.¹Forbes Insights hat Diversität und Inklusion in der Belegschaft als Schlüsselfaktoren für Wachstum identifiziert. Unternehmen mit vielfältigen Management-Teams haben 19 % höhere Einnahmen¹. Unternehmen, die Diversität leben, haben 1,7 mal höhere Chancen, Marktführer in ihrer Branche zu werden¹. Eine Studie, die über 500 Organisationen untersucht hat, fand heraus, dass 1 % mehr Diversität bei Geschlecht und Ethnizität mit höheren Umsatzzahlen einherging, 3 % und 9 % entsprechend mehr².

Wenn wir genauer darüber nachdenken, ergeben die Mechanismen, die all diese Leistungsverbesserungen hervorrufen, sowohl intuitiv als auch statistisch gesehen durchaus Sinn. Je breitgefächerter die Kenntnisse und Erfahrungen eines Teams sind, desto besser kann es effektiv mit Herausforderungen jeglicher Art umgehen. Mehr Vielfalt in Sprache und Kultur eröffnet Ihrem Unternehmen zusätzliche Märkte und Geschäftsmöglichkeiten in der gesamten Gesellschaft, der Sie angehören, sei es lokal, regional, national oder global.

Vielfältige Teams bringen eine breitere Palette an Informationen und Perspektiven ein, was zu einer besseren Entscheidungsfindung und insgesamt zu besseren Ergebnissen führt. Sie sind weniger anfällig für Bestätigungsfehler und vermeiden den Echokammer-Effekt, der Problemlösung und Innovation im Wege stehen kann. 

Laut Wissenschaft bringen vielfältige Teams folgende Vorteile mit sich²: 

Diese Dynamiken wirken vom Empfang bis zur Chefetage sowie in jeder einzelnen Abteilung, sogar bis hinein in den Sitzungssaal. Gemäß einer McKinsey-Analyse erzielen Unternehmen mit Diversität in der Geschäftsführung deutlich höhere Gewinne und Eigenkapitalrendite².

Genau wie bei anderen wichtigen Initiativen funktioniert Diversität und Inklusion in der Rekrutierung am besten, wenn es strategisch angegangen wird. Häufig ist es sogar Teil einer größeren Strategie für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion, welche zum Ziel hat, dass die Belegschaft eines Unternehmens die Gesellschaft widerspiegelt, in der sie tätig ist und in der sie ihren Kundenstamm hat.

Gehen Sie Ihre Strategie für mehr Diversität und Inklusion in der Rekrutierung an, indem Sie Ihre Ziele definieren, Maßnahmen entwickeln und Verantwortlichkeiten festlegen. Stellen Sie Kennzahlen auf, anhand derer Sie Fortschritt und Auswirkungen auf die Unternehmensergebnisse messen können. Erstellen Sie Belohnungsmechanismen für Verhalten, das zu einer diversen und inklusiven Unternehmenskultur beiträgt.

Bei der Diversität und Inklusion in der Rekrutierung geht es um mehr als nur die Festlegung einer HR-Aufgabe und es ist auch kein Selbstzweck. Das höhere Ziel ist, für alle, die dazu gehören, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Organisation zu schaffen und dafür reicht eine vielfältige Aufstellung nicht aus. Die oben genannten Vorteile entstehen nur dann, wenn eine echte Kultur der Diversität im ganzen Unternehmen vorherrscht. Wenn Sie das bei der Entwicklung Ihrer Einstellungsstrategie berücksichtigen, werden die Veränderungen spürbar und nachhaltig sein.

Sie sollten darauf gefasst sein, Hindernisse zu überwinden. Sie sollten sogar danach suchen. 70 % der Fachleute für Personalbeschaffung geben an, dass die größte Herausforderung bei der Steigerung der Diversität in der Belegschaft darin besteht, dass Führungskräfte nicht bereit sind, neue Ansätze auszuprobieren³.

Eines Ihrer Ziele mag sein, die Diversität auf allen Ebenen und in jedem Bereich des Unternehmens zu fördern. Um einen Aktionsplan zu erstellen, müssen Sie jedoch herausfinden, welche Bereiche des Unternehmens die meiste Aufmerksamkeit brauchen und entsprechend zugeschnittene Ziele und Strategien erarbeiten. Zum Beispiel können Sie sich das Ziel setzen, den Frauenanteil in technischen Berufen um 15 % oder die ethnische Diversität im leitenden Führungsteam um 30 % zu erhöhen.

Sie werden selbstverständlich Leistungsindikatoren erstellen, anhand derer der Fortschritt der Diversität und Inklusion in Ihren Rekrutierungs- und Onboarding-Programmen gemessen werden kann, wie zum Beispiel Veränderungen bei der Diversität in Ihrem Talentpool. Doch hören Sie da nicht auf. Mit Ihren Kennzahlen sollten auch nachgelagerte Ergebnisse nachverfolgt werden können: Mitarbeiterzufriedenheit mit der Umsetzung von Diversität und Inklusion, Personalbindung, Zufriedenheit des Managements mit den Neueinstellungen, Leistungskennzahlen, die in direktem Zusammenhang mit zentralen Geschäftsergebnissen stehen.

Unbewusste Vorurteile, sogenannte implizite Vorurteile, sorgen dafür, dass wir uns auf eine Weise verhalten, die Stereotype verstärkt, obwohl wir sie eigentlich ablehnen. Affinitätsverzerrung sorgt dafür, dass Menschen sich mit Menschen umgeben, die ihnen ähnlich sind. Sie müssen davon ausgehen, dass unbewusste Vorurteile und Affinitätsverzerrung in Ihrem Rekrutierungsverfahren präsent sind; nutzen Sie jede Gelegenheit, sie offenzulegen und sich dessen bewusst zu werden.

Lernen Sie die Unterschiede der Menschen kennen, wenn es darum geht, eine Stelle zu finden, oder auf welche Sprache und Botschaften sie reagieren (oder auch nicht). Machen Sie sich vertraut mit den Nuancen und Mikrosignalen, die einem Bewerber oder einer Bewerberin vermitteln, ob er oder sie im Unternehmen wirklich willkommen ist. Wenden Sie all diese neuen Erkenntnisse auf Ihr gesamtes Einstellungsverfahren an.

Wenn Sie bei Einstellungen mehr Diversität erreichen möchten, muss Ihr Bewerberpool entsprechend vielfältig sein. Das bedeutet vermutlich, dass Sie einige Anpassungen bei der Suche nach potenziellen Talenten vornehmen müssen. Überprüfen Sie zunächst Ihre üblichen Verfahren und Methoden, und Sie werden überrascht sein, wie schon einige Veränderungen dafür sorgen können, dass Sie Talente erreichen, die Ihrem Netz bisher entgangen sind.

Sie haben vermutlich schon von der häufig zitierten Statistik gehört, dass Männer sich auf eine Stelle bewerben, wenn sie 60 % der Qualifikationen aufweisen, während Frauen sich nur dann bewerben, wenn Sie sie zu 100 % erfüllen. D. h., eine Stellenbeschreibung, in der steht, dass Bewerber:innen fünf Jahre Erfahrung haben sollen, veranlasst auch Männer zur Bewerbung, die etwas weniger Erfahrung haben, aber davon überzeugt sind, dass ihre allgemeinen Fähigkeiten sie qualifizieren. Für dieselbe Position werden Sie nur Lebensläufe von Frauen mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung erhalten, egal was sie sonst noch vorzuweisen haben. Wenn „fünf Jahre“ jedoch nur eine beliebige oder ungefähre Zahl ist, mit der eine generelle Grundlage an Wissen und Erfahrungen gemeint ist, die auch bei jemandem mit vier Jahren Berufserfahrung zu finden sein kann, dann überlegen Sie noch einmal, wie Sie besser ausdrücken können, was Sie wirklich suchen.

Ganz allgemein sollten Sie Ihre Stellenausschreibungen danach durchforsten, ob es irgendwelche beliebigen Anforderungen gibt, die, wörtlich genommen, genau die Talente abschrecken könnten, die Sie eigentlich wollen. Und stellen Sie sicher, dass weder Ihre Stellenausschreibungen noch irgendwelche anderen Informationsmaterialien geschlechtsbezogene oder ausgrenzende Sprache verwenden. Zum Beispiel sollten Sie vermeiden, einen Abschluss von einer Eliteuniversität oder privaten Hochschule zu verlangen. Fragen Sie stattdessen lieber nach einem Abschluss in einem bestimmten Fachbereich.

Hier einige weitere Punkte, die Ihnen bei der Neuausrichtung Ihrer Talentakquise in Richtung mehr Diversität helfen können. Bei der Jobsuche nutzen²:

Wenn Sie immer das Gleiche auf die gleiche Weise tun, erhalten Sie immer das gleiche Ergebnis. Um Bewerber:innen zu erreichen, die Sie bisher nicht erreicht haben, suchen Sie nach ihnen an anderen Orten und auf andere Weise. Erstellen Sie Suchparameter, die weibliche Vornamen oder ausländische Nachnamen enthalten. Wenden Sie sich an Berufsverbände und Netzwerke, in denen unterschiedlichste Mitglieder zusammenkommen. Geben Sie Mitarbeitenden, die demografischen Gruppen angehören, die Sie ansprechen möchten, die Möglichkeit, das Unternehmen zu bewerben und ermutigen Sie sie, Ihre Stellenausschreibungen innerhalb ihres Netzwerks zu teilen. Suchen Sie nach Möglichkeiten, mit Schulen und örtlichen Gruppen zusammenzuarbeiten, um mit Schülern in Verbindung zu treten. Bieten Sie Praktika an, um Talente, die Diversität in Ihr Unternehmen bringen, anzuwerben.

Eine Sache, die helfen kann, Kandidatinnen und Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen anzuwerben – und zu halten – ist eine Umgebung, in der sie sich weiterentwickeln können. Finden Sie Wege, um Flexibilität für besondere Bedürfnisse zu schaffen. Zum Beispiel: Eine lange Anfahrt ist ein sicherer Indikator für eine hohe Mitarbeiterfluktuation und die Entfernung zu Büroräumen in der Innenstadt korreliert häufig mit eher gemischten Stadtvierteln. Wenn Sie flexible Arbeitszeiten und/oder Homeoffice-Regelungen anbieten, können Sie die Variable der langen Anfahrt aus der Gleichung streichen und Ihr Unternehmen für Talente mit unterschiedlichen Hintergründen attraktiver machen.

Prüfen Sie Regelungen zu freien Tagen und ziehen Sie zusätzliche religiöse Feiertage in Betracht. Seien Sie ausreichend flexibel, um Mitarbeitenden ein Engagement in ihren Gemeinden und Gemeinschaften zu ermöglichen.

Sorgen Sie dafür, dass Management-Teams ihre Mitarbeitenden dazu ermutigen, über Regelungen zu sprechen, die ihrer Meinung nach Diversität und Inklusion entgegenstehen. Jede Person erlebt ihre Arbeitsumgebung durch die Linse der eigenen Erfahrungen und Vorurteile. Ein offener und ehrlicher Dialog ist die einzige und wirksamste Methode, damit sich alle zugehörig fühlen können.

Laut Umfragen geben 83 % der Jobsuchenden an, dass das Engagement eines Arbeitgebers für Diversität ihre Entscheidung, ob sie eine Stelle antreten oder nicht, beeinflusst³ und die meisten Arbeitssuchenden glauben Unternehmen, die behaupten, dass sie sich für Vielfalt einsetzen. Wie gut ist Ihr Unternehmen darin, sein Engagement zu kommunizieren? Ist Ihre Unternehmensmarke up to date und weist eindeutig darauf hin, dass Diversität und Inklusion Teil Ihres Wertversprechens für Mitarbeitende ist? Investieren Sie ausreichend in Ihr Personalmarketing?

Ein vielfältiger Pool an qualifizierten Bewerber:innen ist der erste Schritt. Als nächstes sollten Sie sicherstellen, dass das Screening-Verfahren vorurteilsfrei verläuft. Ansonsten riskieren Sie, alle Fortschritte, die Sie bisher bei der Anwerbung gemacht haben, zunichtezumachen.

Die traditionellen Kriterien, die meist während der Vorauswahl angewandt werden, vorherige Arbeitgeber, Ausbildung, berufliches Netzwerk, können in der Bewerber-Pipeline als „Anti-Diversitätstreiber“ wirken. Wie wir bereits festgestellt haben: Wenn Sie dasselbe tun, erhalten Sie dasselbe Ergebnis. Ziel ist es hier, Menschen außerhalb der üblichen Parameter zu erreichen und einen breiteren Pool an Talenten zu erhalten, die andere Hintergründe und Erfahrungen mitbringen, als Sie sonst sehen.

Es gibt eine Lösung. Denken Sie darüber nach, vor der Einstellung einen Persönlichkeitstest durchzuführen. Persönlichkeitswerte unterscheiden sich nicht wesentlich bei Angehörigen von Minderheiten. Unternehmen, die vor der Einstellung Persönlichkeitstests nutzen, können nachweislich mehr Diversität am Arbeitsplatz vorweisen.

Egal wie vorsichtig wir sind und wie sehr wir uns bemühen, ein Auswahlverfahren, das zu 100 % vorurteilsfrei ist, bleibt eine Herausforderung. Schließlich sind wir alle Menschen und die heimtückischsten Formen der Voreingenommenheit sind meist unbewusst. Aus diesem Grund anonymisieren immer mehr Personalbeauftragte die Lebensläufe vor der Durchsicht. Es gibt Software, die Informationen entfernt, die Vorurteile auslösen können, wie Namen, bestimmte Schulen und Adressen.

Dasselbe gilt für erste Vorstellungen. Es kann extrem schwierig sein, sämtliche Vorurteile auszublenden, wenn man mit Bewerber:innen spricht. Eine Möglichkeit, dies zu vermeiden, sind anonymisierte, schriftliche Konversationen, bei denen diese gebeten werden, keine persönlichen Informationen preiszugeben. Beide Parteien können sich so auf das Kennenlernen entlang der beruflichen Parameter konzentrieren und dabei Faktoren, die Vorurteile hervorrufen könnten, zunächst ausklammern.

Eine weitere Möglichkeit, Vorurteile aus dem Auswahlverfahren herauszuhalten, ist die Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI). Sie können Ihr Bewerbermanagementsystem so programmieren, dass es bestimmte Fähigkeiten und Erfahrungen filtert und markiert. Auf diese Weise erledigt die Technik die Beurteilung Ihrer Talente völlig unvoreingenommen.

Je näher Sie der Vergabe einer Stelle kommen, umso schwieriger wird es, Vorurteile aus dem Verfahren herauszuhalten, da Sie zunehmend eine Vorstellung davon bekommen, wer Ihr Kandidat oder Ihre Kandidatin eigentlich ist. Eine unbewusste Voreingenommenheit wird sich früher oder später einstellen, allerdings gibt es weitere Techniken und Methoden, um sie möglichst auszugleichen.

Es ist erwiesen, dass Talente aus Minderheitengruppen deutlich weniger häufig ausgewählt werden, wenn sie die einzigen ihres jeweiligen demografischen Hintergrunds auf einer Auswahlliste sind. Sie werden unbewusst häufig als „Quotenfrau“ oder „Quotenausländer:in“ wahrgenommen und fallen der Voreingenommenheit zum Opfer: sie werden aussortiert, obwohl sie es in die engere Auswahl geschafft haben.

Vermeiden Sie diese letzte Hürde bei der Diversität und Inklusion in der Rekrutierung, indem Sie den „2 in the Pool-Effekt“ nutzen. Ihre engere Auswahl sollte einen proportionalen Anteil an Talenten aus Minderheiten enthalten, damit nicht ein einziges hervorsticht und die Rolle des „Quotenmenschen“ riskiert. Wenn Ihr Beschaffungs- und Auswahlverfahren tatsächlich für Diversität in Ihrem Bewerberpool gesorgt und Voreingenommenheit verhindert hat, sollte es kein Problem sein, eine engere Auswahl an Talenten zu erstellen, die wirklich qualifiziert sind und unterschiedliche Hintergründe haben.

Bei der heutigen angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt, die auch für langjährige Personalbeauftragte meist neu ist, zeigen sich Arbeitgeber von ihrer besten Seite, um die geeignetsten Talente zu rekrutieren. Diese wiederum wollen Unternehmen beitreten, die authentische Diversität im Team leben, und halten Ausschau nach Angeboten entsprechend engagierter Firmen. Unternehmen, die ihrem Beispiel folgen und echte Diversität in ihrer Belegschaft fördern, werden schon bald positive Effekte nicht nur bei der Personalgewinnung und -bindung, sondern auch bei vielen weiteren Leistungskennzahlen, wie Umsatz, Wachstum und Innovation feststellen.