Mitarbeiterengagement: Messen, auswerten und steigern

Zufriedene Mitarbeiter sind wichtig, aber messen Sie auch, was für ein besseres und produktiveres Arbeitsumfeld noch wichtiger ist?

Jedes Unternehmen und jede/r Teamleiter/-in träumen davon, nicht nur qualifizierte und leistungsstarke, sondern auch engagierte und motivierte Mitarbeiter zu haben. Und dennoch spielt das Thema Mitarbeiterbegeisterung oftmals bisher nur eine untergeordnete Rolle im Arbeitsalltag. Dabei gibt es gute Gründe und einfach Wege, um das zu ändern.

Was ist Mitarbeiterengagement?

Mit dem Mitarbeiterengagement oder auch Employee Engagement wird eingeschätzt, wie sehr sich Angehörige eines Unternehmens bei ihrer täglichen Arbeit eingebunden und wertgeschätzt fühlen. Im Wesentlichen läuft es auf die Frage hinaus, ob die Mitarbeiter das Gefühl haben, an der Mission und dem Erfolg ihres Unternehmens beteiligt zu sein und eine entsprechende Mitarbeitermotivation zur Beteiligung vorhanden ist.

Bei einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement wird also nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter gemessen. Es wird auch versucht festzustellen, wie sehr sie sich der Mission und dem Gelingen des Unternehmens verbunden fühlen. Insofern ist die Messung des Mitarbeiterengagements noch wichtiger als die der Zufriedenheit. Denn das Engagement ist nicht nur ein Indikator für die Unternehmensintegrität, sondern auch ein Ansatzpunkt für Verbesserungen.

Warum sollte das Employee Engagement gemessen werden?

Wenn sich Mitarbeiter für ihre Arbeit begeistern, dann sind sie erfüllter und motivierter. Dies wiederum steigert die Produktivität – in manchen Fällen sogar um bis zu 22 %. Deswegen sind engagierte Mitarbeiter auch so wichtig für den Erfolg Ihres Unternehmens. Zahlreiche Studien belegen, dass eine engagierte Belegschaft das Unternehmen produktiver – und damit auch profitabler macht. Und damit meinen wir keine Peanuts: Nach Angaben des amerikanischen Meinungsforschungsinstituts Gallup erwirtschafteten Unternehmen mit stark engagiertem Personal eine um 147 % höhere Aktienrendite als Firmen ohne motivierte Arbeitnehmer. Solche Werte unterstreichen vor allem: Ambitionierte Unternehmen sollten nicht nur das Engagement ihrer Mitarbeiter messen, sondern sie können es sich gar nicht leisten, es nicht zu tun, wenn sie im Wettbewerb bestehen wollen.

Unterschied zwischen Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterzufriedenheit

Es gibt zwar gewisse Überschneidungen zwischen diesen beiden Begriffen, aber das Engagement der Mitarbeiter definiert sich über deutlich mehr Dimensionen als die Mitarbeiterzufriedenheit. Anders gesagt: Ein engagierter Mitarbeiter ist im Zweifelsfall sehr zufrieden, aber nicht alle zufriedenen Mitarbeiter sind auch engagiert. Sie können jeden Tag Ihren Job gut machen und mit den Aufgaben, Arbeitsbedingungen, der Arbeitsumgebung und der Bezahlung zufrieden sein, ohne eine emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitsgeber zu haben oder sich mit dem Unternehmen zu identifizieren. Welche Dimensionen motivierte Mitarbeiter genau ausmachen, ist unter Wissenschaftlern und Forschern sehr umstritten. Auf der Grundlage zusammengeführter Erkenntnisse aus verschiedenen einschlägigen Studien jedoch lässt sich feststellen, dass sich mit einer hochwertigen Umfrage zum Mitarbeiterengagement verschiedene Faktoren messen lassen. Hierzu gehören:

  1. Verhalten von Führungskräften
    Mit einem effektiven Management steht und fällt die Mitarbeiterbegeisterung in Ihrem Unternehmen. Dabei geht es nicht nur darum, wie gut Vorgesetzte ihre Mitarbeiter behandeln und ob sie sich ethisch korrekt verhalten (was natürlich auch wichtig ist), sondern darum, eine wirksame Mitarbeiterführung auf allen Ebenen des Unternehmens zu installieren. Das bedeutet: Manager, die die Werte des Unternehmens festlegen, müssen diese auch gut kommunizieren und ihnen konsequentes Handeln folgen lassen. Eine gute Mitarbeiterbefragung misst diese Verhaltensweisen von Abteilungsleitern bis hinauf in die Chefetage. Genau dafür können Sie unsere Vorlage für Umfragen zur Managementleistung nutzen.
  2. Das Wesen der Tätigkeit
    Die meisten Menschen haben überhaupt kein Interesse an einem anspruchslosen Job. Sie bevorzugen Herausforderungen und Prüfungen bei ihrer täglichen Arbeit. Anspruchsvolle Tätigkeiten können für Mitarbeiter extrem motivierend sein – vorausgesetzt, sie können eindeutig erkennen, wie sich diese auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens auswirken. In Ihrer Umfrage zum Mitarbeiterengagement können Sie die Firmenangehörigen danach fragen, wie anspruchsvoll (und motivierend) ihre Arbeit ist, und ob sie eine direkte Verbindung zwischen ihrer eigenen Leistung und der des Unternehmens erkennen können. Überforderung, sei es durch ein zu hohes Pensum oder zu schwierige Aufgaben, sollte jedoch vermieden werden. Denn diese kann nicht nur zu einer unausgewogenen Work-Life-Balance sowie erhöhten Fehlzeiten führen, sondern auch die Mitarbeitermotivation und das Engagement deutlich verringern. Denn niemand fühlt sich einem Unternehmen verbunden, von dem man sich ausgebeutet oder im Stich gelassen fühlt.
  3. Berufliche Weiterentwicklung
    Ehrgeizige und qualifizierte Mitarbeiter sind eine tolle Sache. Sie können die am stärksten motivierten und produktivsten Mitglieder Ihres Teams sein, solange ihnen klar ist, wie Sie ihnen helfen können, auf der Karriereleiter weiter nach oben zu gelangen. Andernfalls besteht das Risiko, dass Ihnen diese Mitarbeiter verloren gehen. Klarheit in Sachen berufliches Fortkommen ist wichtig für die Mitarbeitermotivation, aber Sie müssen Ihr Team dabei auch unterstützen. Werden Ihre Mitarbeiter beispielsweise durch Weiterbildungsmöglichkeiten und Mentoring gefördert? Mit Mitarbeiterbefragungen können Sie herausfinden, ob Ihre Mitarbeiter klare Ziele für das Vorwärtskommen erkennen können und sie die nötige Unterstützung erhalten, um diese Ziele zu erreichen.
  4. Stolz auf das Unternehmen
    Wenn Mitarbeiter auf ihren Arbeitgeber stolz sind, dann zeigt sich dies in der Regel. Sie agieren dann als loyale Anhänger und wollen sich am Erfolg des Unternehmens beteiligen. Diese Einstellung spiegelt sich auch in ihrer Leistung wider: Wer stolz auf sein Unternehmen ist, der ist auch stolz auf seine Arbeit. Indem Sie diesen Stolz befeuern, sorgen Sie nicht nur dafür, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden sind und das Betriebsklima gut ist: Die Mitarbeiter gehen außerdem hochkonzentriert an ihre Arbeit, koordinieren sich mit ihren Kollegen und stürzen sich mit Begeisterung auf die Lösung anstehender Probleme.
  5. Kollegen
    Selbstredend interagieren wir alle sehr häufig mit unseren Arbeitskollegen. Unabhängig von der Unternehmensgröße ist es wichtig, sich Gedanken über die Arbeitsbeziehungen Ihrer Mitarbeiter zu machen: wie sie interagieren, wie sie die Fähigkeiten ihrer Kollegen einschätzen und wo sie die Stärken und Schwächen der Belegschaft sehen. Die Art und Weise, wie Beschäftigte ihre Kollegen betrachten, kann erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsmoral, die Arbeitsatmosphäre und den Glauben an die Erfüllung der Unternehmensziele haben. Fragen in einer Umfrage für Mitarbeiter, die sich diesen Themen widmen, sollten einen erheblichen Teil aller Strategien zur Stärkung des Mitarbeiterengagements ausmachen.

Wie kann ich Strategien für stärkeres Employee Engagement entwickeln?

Das einfache Messen des Mitarbeiterengagements und die Evaluation des Ist-Zustands reichen nicht aus, um das Employee Engagement auch zu fördern. Erst durch das Verstehen der Ergebnisse, das Erkennen der Verbesserungspotenziale und die Entwicklung von Strategien in Bezug auf engagierte Mitarbeiter können Sie die Potenziale auch ausschöpfen. Die passende Strategie lässt sich in vier Schritten aufstellen.

Schritt 1: Entscheiden Sie, was Sie untersuchen möchten

Vielleicht interessieren Sie sich lediglich für das Messen und Verbessern einiger weniger Faktoren beim Engagement der Mitarbeiter. Möglicherweise möchten Sie nur die Frage beantworten, wie die Leistung des Managements sich auf die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen auswirkt. Dann könnten Sie entweder die Vorlage für die Umfrage zur Managementleistung oder nur den Teil der Vorlage für Umfragen zum Mitarbeiterengagement verwenden, der sich um die Managementleistung dreht.

Wenn Sie es mit dem Einsatz von Umfragen zur Förderung des Engagements der Mitarbeiter aber ernst meinen, dann ist dies eher nicht der richtige Ansatz. Kreisen Sie von Anfang an um ein bestimmtes Thema, dann übersehen Sie möglicherweise andere verbesserungswürdige Bereiche. Es könnte doch durchaus sein, dass nicht die Leistung des Managements, sondern die Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung ein wesentlich größerer Faktor für engagierte Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sind.

Möchten Sie wirklich eine ganzheitliche Strategie für das Engagement der Mitarbeiter entwickeln, dann sollten Sie zunächst umfassend denken und sich erst in einem zweiten Schritt auf konkret abgrenzbare Bereiche konzentrieren.

 Entwickeln Sie ein Gefühl für jeden Faktor, der sich auf das Employee Engagement Ihres Unternehmens auswirkt: Unsere Vorlage für Umfragen zum Mitarbeiterengagement ist ganz bewusst so aufgebaut, dass Sie einen umfassenden Blick auf den Themenkomplex erhalten. Probieren Sie sie aus.

Schritt 2: Identifizieren Sie Aktionsbereiche

Wenn Sie nun Ihre Umfrage durchgeführt und festgestellt haben, welche Bereiche Optimierungspotenzial bieten, sollten Sie sich an die Priorisierung machen. Instinktiv werden Sie wahrscheinlich zunächst jeden einzelnen Bereich angehen wollen, der einen suboptimalen Wert aufweist. Diesen Impuls sollten Sie unterdrücken. Damit nämlich werden Sie sowohl Ihre Geschäftsleitung als auch Ihre Ressourcen zu sehr strapazieren. Dies führt zu mittelmäßigen Ergebnissen.

Versuchen Sie stattdessen vielmehr, wichtige Faktoren für das Mitarbeiterengagement in Ihrem Umfeld zu erkennen und sich einzig und allein darauf zu konzentrieren. Dabei kann es ausgesprochen schwierig sein, sich auf einige wenige Bereiche zu beschränken. Stellen Sie sich zur Aufschlüsselung zwei Fragen:

  • „Wo kann ich meine Ressourcen so einsetzen, dass sie eine möglichst starke Wirkung auf das Engagement der Mitarbeiter haben?“ Suchen Sie in Ihrer Umfrage nach Ergebnissen, die am weitesten von Ihren Vorstellungen entfernt sind.
  • „Über welche Aktionen kann ich meine Ressourcen am effizientesten nutzen?“ Machen Sie sich Gedanken darüber, in welchen Bereichen Sie am einfachsten Ergebnisse erzielen können – etwa durch Einsatz vorhandener Ressourcen oder verfügbarer Expertise.

Schritt 3: Machen Sie einen Plan

Wofür Sie sich auch entscheiden: Sie sollten Ihre Absichten in jedem Fall Ihren Mitarbeitern mitteilen und dafür sorgen, dass sie verstehen, wann und wie sie umgesetzt werden sollen. Transparenz ist bei diesem Prozess entscheidend. Wie bei der Kommunikation mit Kunden und Zielgruppen ist auch hier ein Agieren auf Augenhöhe sinnvoll. Der Plan zur Steigerung des Mitarbeiterengagement sollte konkrete Ziele enthalten. Orientieren Sie sich an den SMART-Prinzipien, wenn es um die Festlegung der Ziele geht: spezifisch, messbar, ansprechend, realistisch, terminiert. Denn nur so können Fortschritte, Erfolge und Misserfolge wirklich nachvollziehbar überprüft werden.
 

Schritt 4: Pflegen Sie Ihren Plan

Wie können Sie feststellen, ob Ihr Plan positive Auswirkungen hat? Natürlich durch Versenden einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement! Der Schlüssel zur fortlaufenden Verbesserung der Mitarbeiterbegeisterung in Ihrem Unternehmen besteht darin, sie konsequent und häufig zu messen. Überprüfen Sie dabei nicht erst am Ende des Planungshorizonts, ob Ihre Maßnahmen den gewünschten Effekt haben. Es ist sinnvoll, ein oder mehrere Zwischenziele festzulegen und deren Erreichung zu prüfen. Nur so können Sie im Zweifelsfall rechtzeitig nachsteuern, wenn eine Maßnahme zur Steigerung des Employee Engagement und der Mitarbeitermotivation nicht in die beabsichtigte Richtung gehen. So lässt sich die Verschwendung von Ressourcen vermeiden.

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